企業(yè)的考核一方面可以促進(jìn)努力的工作，另一方面可以讓員工獲得一定的獎(jiǎng)勵(lì)，企業(yè)的考核最終目是讓員工更好的工作，但是考核也要有一定的方法，否則將會(huì)事倍功半，企業(yè)考核需要注意些什么呢？




考核就是指揮棒。你考核什么，下屬就努力去做什么；考核的強(qiáng)度決定下屬努力的程度。要得到想要的結(jié)果，在進(jìn)行考核時(shí)要注意“五個(gè)導(dǎo)向”：一是目標(biāo)導(dǎo)向；二是科學(xué)導(dǎo)向；三是重點(diǎn)導(dǎo)向；四是對(duì)象導(dǎo)向；五是獎(jiǎng)懲導(dǎo)向。
無論是國(guó)家還是企業(yè)，要有效地促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，考核就是抓手。近日，中共中央辦公廳、國(guó)務(wù)院辦公廳印發(fā)了《省級(jí)黨委和政府扶貧開發(fā)工作成效考核辦法》，并發(fā)出通知，要求各地區(qū)各部門結(jié)合實(shí)際認(rèn)真貫徹執(zhí)行。為什么中央和國(guó)務(wù)院就省級(jí)黨委和政府扶貧開發(fā)工作成效要制定專門的考核辦法，而不是把它納入對(duì)省級(jí)黨委和政府的綜合考核里呢？因?yàn)檫@是一件非常重要的事，它涉及到國(guó)家“十三五”目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的問題。中共中央在“十三五”規(guī)劃建議中提出了五大目標(biāo)，其中第二項(xiàng)目標(biāo)“人民生活水平和質(zhì)量普遍提高”是重中之重，因?yàn)闆]有人民生活水平和質(zhì)量普遍提高也就沒有2020年全面建成小康社會(huì)宏偉目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人民生活水平和質(zhì)量普遍提高的最重要的標(biāo)志就是到2020年“我國(guó)現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)下農(nóng)村貧困人口實(shí)現(xiàn)脫貧，貧困縣全部摘帽，解決區(qū)域性整體貧困”問題，中央和國(guó)務(wù)院就是要通過單獨(dú)的強(qiáng)化考核來保證國(guó)家“十三五”目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
考核就是指揮棒，你考核什么下屬就努力去做什么，考核的強(qiáng)度決定下屬努力的程度。企業(yè)管理也是一樣。《郵政周報(bào)》經(jīng)常登載各區(qū)、縣在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)中在某一方面取得的突出成績(jī)，這些報(bào)道中在談到成績(jī)?nèi)〉玫脑驎r(shí)無一不提到加強(qiáng)了對(duì)該項(xiàng)任務(wù)的考核，只不過有的報(bào)道只是從加大獎(jiǎng)勵(lì)力度的角度去寫的，并沒有直接提到考核的問題，但獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)一定是考核。比如在保險(xiǎn)銷售業(yè)務(wù)中設(shè)立“百萬大單獎(jiǎng)”，其“百萬”就是考核的標(biāo)準(zhǔn)。
管理者要得到想要的結(jié)果，正確使用考核這一管理工具十分重要。在進(jìn)行考核時(shí)要注意“五個(gè)導(dǎo)向”。
一是目標(biāo)導(dǎo)向?？己耸菫槠髽I(yè)發(fā)展服務(wù)的，因此考核一定要符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)?？己擞袃蓚€(gè)原則，一是企業(yè)要什么考什么；二是企業(yè)缺什么考什么。確定是“要”的還是“缺”的都要在企業(yè)發(fā)展目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行，才能使考核真正為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)服務(wù)。美國(guó)通用電氣公司前總裁韋爾奇在1995年推行六西格瑪質(zhì)量管理時(shí)遇到了很大的困難，因?yàn)樵谶@之前通用僅達(dá)到3.5個(gè)西格瑪。為了做好這項(xiàng)工作，他提出了“提高品質(zhì)，人人有責(zé)”的口號(hào)，把它變?yōu)樗袉T工的追求，同時(shí)組建“戰(zhàn)士階層”，分為四個(gè)層級(jí)，即帶頭人、黑帶大師、黑帶、綠帶。更為重要的是他建立了強(qiáng)有力的考核獎(jiǎng)勵(lì)措施：（1）1998年1月開始，只有接受了綠帶或黑帶培訓(xùn)的人才有可能被提升到中高級(jí)管理職位上；（2）1999年1月開始，所有通用“專業(yè)”雇員（8-9萬人），包括辦公室職員，必須接受綠帶或黑帶的培訓(xùn)；（3）1999年1月開始，對(duì)120名擁有副總裁頭銜的“帶頭人”，40%的年終紅利與質(zhì)量管理成果掛鉤；（4）把大部分贈(zèng)送性股票期權(quán)發(fā)給了參加“黑帶”培訓(xùn)的職工。在推行六西格瑪僅僅兩年之后，六西格瑪就為通用電器公司帶來了價(jià)值20億美元的收獲，并使其產(chǎn)品質(zhì)量和客戶滿意度提升到了一個(gè)全新的高度，通用電氣公司實(shí)現(xiàn)了提升企業(yè)質(zhì)量管理的目標(biāo)。通過通用電氣的案例可以看出，企業(yè)考核一定要緊緊圍繞企業(yè)想干的事情，企業(yè)想達(dá)到的目的進(jìn)行，企業(yè)“要”六西格瑪管理、企業(yè)“缺”六西格瑪管理，那么就圍繞能落實(shí)六西格瑪管理的行為進(jìn)行考核，這樣才能有的放矢，事半功倍。
二是科學(xué)導(dǎo)向?？己说目茖W(xué)性表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是考核的內(nèi)容要符合客觀事物的本質(zhì)屬性；二是考核指標(biāo)要符合事物發(fā)展客觀規(guī)律，不能人為地拔高，認(rèn)為指標(biāo)越高越好；三是考核方法要能夠操作，易于操作。在三個(gè)方面中第一個(gè)要求最為重要，考核的內(nèi)容如果與客觀事物的本質(zhì)屬性相悖，就會(huì)離考核的初衷越走越遠(yuǎn)。前幾年，個(gè)別法院為了追求所謂的“人性化”和“社會(huì)和諧”，將“群眾是否滿意”作為衡量法院和法官工作水平的考核標(biāo)準(zhǔn)，大家都追求“群眾滿意”而忘了司法機(jī)關(guān)依法公正裁決的職責(zé)，其考核點(diǎn)就錯(cuò)了，造成了法院工作的被動(dòng)。把“群眾是否滿意”當(dāng)做法院的考核標(biāo)準(zhǔn)，從宏觀上看，這對(duì)于落實(shí)司法為民的宗旨無疑是有益的。但是，如果為了片面追求“群眾滿意”，而忽略了法院和法官居中裁判立場(chǎng)，就會(huì)影響到司法的公正，進(jìn)而讓“群眾滿意”成了空話，成為更大的不滿意。在發(fā)生糾紛的個(gè)案里，“群眾”本身就是個(gè)模糊概念，在這里只有原告、被告和當(dāng)事人以外的社會(huì)公眾，“群眾滿意”是指誰滿意呢？很難確定。其實(shí)，司法機(jī)關(guān)其職責(zé)就是“以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩”依法辦案，那么對(duì)法院的主要考核點(diǎn)就應(yīng)是對(duì)案件是否嚴(yán)格執(zhí)法、公正裁決?？己艘プQ定事物發(fā)展走向的最本質(zhì)的內(nèi)容才是最好的，如果偏離了這一點(diǎn)就會(huì)事與愿違。
三是重點(diǎn)導(dǎo)向。考核要有重點(diǎn)，不能眉毛胡子一把抓，什么都考核等于什么都沒考核。筆者看到一些企業(yè)對(duì)基層單位的考核可以說應(yīng)有盡有，除了有考核規(guī)定，還有考核細(xì)則、考核附則（細(xì)則里不能涵蓋的內(nèi)容），考核中涉及到經(jīng)營(yíng)、管理、服務(wù)、后勤、基建等20多項(xiàng)工作，每項(xiàng)工作又細(xì)化為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)甚至四級(jí)指標(biāo)，大到企業(yè)管理，小到會(huì)議出席情況，事無巨細(xì)。每到年底考核結(jié)果公布后，都會(huì)令行家大跌眼鏡，公認(rèn)的二類、三類企業(yè)竟莫名其妙地經(jīng)過考核進(jìn)入一類，公認(rèn)的一類企業(yè)考核成了二類。其實(shí)，對(duì)考核的結(jié)果用不著吃驚，也不必不解。這種考核內(nèi)容，考核方式甚至考核思路，早已決定了最后的考核結(jié)果失真。
有效的管理一定是簡(jiǎn)單的。這使我想起愛迪生讓助手測(cè)量燈泡容積的故事。助手拿過燈泡后，一會(huì)兒拿標(biāo)尺測(cè)量，一會(huì)兒計(jì)算。幾個(gè)小時(shí)過去了，他忙得滿頭大汗，還是沒有計(jì)算出結(jié)果。由于燈泡是梨形，因此計(jì)算起來就很麻煩。愛迪生看到后，他拿起燈泡，朝里面倒?jié)M水，遞給助手說：“你去把燈泡里的水倒入量杯，就會(huì)得出我們所需要的答案?！敝诌@才恍然大悟。大道至簡(jiǎn)，簡(jiǎn)單的往往是科學(xué)高效的。考核應(yīng)引導(dǎo)基層單位集中精力抓大事，積蓄力量攻重點(diǎn)，推動(dòng)企業(yè)管理上層次，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)質(zhì)量不斷提升。減少對(duì)基層單位的考核項(xiàng)目，也有利于基層單位樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，有利于基層單位謀劃自主發(fā)展的思路，形成管理特色。
四是對(duì)象導(dǎo)向。考核最易犯的錯(cuò)誤就是一刀切，不管對(duì)象的性質(zhì)、特征如何，都用一個(gè)尺子去衡量，用一個(gè)方法去處理，這樣做雖然管理者省事了，但考核的結(jié)果會(huì)不盡如人意，甚至形成新的問題，造成管理的隱患。卓有成效的考核，一定是根據(jù)不同任務(wù)的特點(diǎn)和對(duì)象采用不同的考核方法，量身定制的考核才能取得最佳效果。香港對(duì)出租車的管理就是一個(gè)成功的案例。在香港出租車有三種顏色：紅色、綠色和藍(lán)色。紅色的出租車可以在新界、九龍和香港島拉客，什么地方都可以去；綠色的只能在新界拉客；藍(lán)色的只能在偏僻的大嶼山拉客，是不能出來的。政府是按出租車的顏色收取管理費(fèi)的。綠色出租車單價(jià)比較低，當(dāng)然，上繳的治理費(fèi)也比較少，目的就是要你留在新界，為比較貧窮的客人服務(wù)，你不能離開。藍(lán)色出租車單價(jià)更低，上繳治理費(fèi)更少，就是要留在大嶼山，接送更貧窮的百姓。紅色出租車單價(jià)比較高，上交的治理費(fèi)也比較多，接送客人的范圍也更廣，全港都可以跑。香港政府通過經(jīng)濟(jì)的手段，按照出租車的顏色分別進(jìn)行考核管理，有效地解決了出租車司機(jī)爭(zhēng)搶客源、愛遠(yuǎn)嫌近、挑剔拒載的情況，成功地解決了城市對(duì)出租車的有效管理問題。
五是獎(jiǎng)懲導(dǎo)向?？己说淖罱K作用都要落實(shí)到對(duì)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲上，沒有獎(jiǎng)懲，考核的結(jié)果就會(huì)變得毫無意義，甚至?xí)蔀椤袄莵砹恕眹樆Ｈ说拇~，失去考核的激勵(lì)作用。因此，在制定考核辦法時(shí)一定要包含對(duì)考核結(jié)果的獎(jiǎng)懲，做得好的要獎(jiǎng)勵(lì)，做得差的要懲戒，這樣才能發(fā)揮考核的權(quán)威性和指揮棒的作用。
總之，考核要根據(jù)企業(yè)管理的目標(biāo)和目的制定，凡是能促進(jìn)企業(yè)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的考核方法都是好的方法。因?yàn)榭己酥皇鞘侄?，考核的真正目的是通過考核用好人，激發(fā)人的潛能，使員工投入到企業(yè)的發(fā)展之中。--
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