人力資源管理培訓(xùn)：很多企業(yè)在面試的時(shí)候會(huì)問應(yīng)聘者“這個(gè)崗位你能勝任嗎？”其實(shí)最重要的是想了解應(yīng)聘者的能力是否匹配該崗位的工作內(nèi)容，能否對未來公司的發(fā)展帶來幫助。我們也可以把這種能力叫做“勝任力”。
“勝任力”這個(gè)概念是在1973年由哈佛大學(xué)一名教授提出，指的是能將卓越成就者與普通者區(qū)分開的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)以及認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與通?？冃У膫€(gè)體特征。
人力資源管理培訓(xùn)：那么整合下來可以從這四個(gè)層次去看員工的“勝任力”：
第一層次是行為。觀察員工在工作上的基本行動(dòng)表現(xiàn)，從這一方面可以了解員工關(guān)于工作內(nèi)容“會(huì)不會(huì)”、”行不行“、”懂不懂“的情況，關(guān)系到員工入職初期的執(zhí)行力。
第二層次是知識(shí)、技能、態(tài)度。考察員工是否具備滿足工作要求的硬技能和軟技能，例如工作業(yè)務(wù)模式的專業(yè)理解度、待人接物的基本素質(zhì)，這個(gè)層次的能力影響到員工長時(shí)期工作的表現(xiàn)。
第三層次是思維模式。思維模式反映員工思考問題的模式，反映了員工解決問題和發(fā)現(xiàn)問題的創(chuàng)造力邊界，而員工長期形成的固定的解決問題的方式有可能成為探索與發(fā)現(xiàn)的阻礙，所以在這一層面還需要考察員工是否存在思維定式的問題。
第四層次是自我驅(qū)動(dòng)能力和社會(huì)動(dòng)機(jī)。這不僅關(guān)系到當(dāng)前工作崗位的匹配和勝任，還影響到員工對自身和工作的內(nèi)在認(rèn)同、未來的學(xué)習(xí)的驅(qū)動(dòng)力和創(chuàng)新的潛力，以及員工與組織未來是否可以發(fā)展出持續(xù)而穩(wěn)定的關(guān)系。
